米国で、AIで人事面接を実施する流れが広がっている。これはロボット面接官(Robot Recruiters)とも呼ばれ、AIが応募者と面接し、その可否を判断する。採用プロセスが自動化され大きなコスト削減になるがAIの問題点が指摘されている。AIの評価は男性に寛大で女性に厳しい。このため、AIによる人事採用を禁止すべきとの声が高まっている。

出典: Workable

Amazonのケース

Amazonはこの問題を重く受け止め、既にAIによる人事評価を中止した。AmazonはAIで応募者の履歴書を解析し、優秀な人材を発掘してきた。膨大な数の応募者を人間に代わりAIが評価し、採用プロセスを自動化した。このシステムは2014年から試験運用が始まり、AIが応募者の履歴書を解析し、採用すべき人物を特定してきた。しかし実際に運用すると、AIが推奨する人物は男性に偏り、女性に不利な結果となっていることが判明し、Amazonは2018年にこのシステムの運用を中止した。

問題の原因

Amazonは判定がバイアスする原因は教育データにあると特定した。Amazonは職種や勤務場所に応じて500のモデルを生成し、履歴書の中で使われる5万の単語でアルゴリズムを教育した。その結果、アルゴリズムは応募者のスキルを判定するのではなく、応募者が自己紹介で使う動詞に強く反応することが分かった。AIは「executed」や「captured」などの単語に反応し、これらを使っている応募者を推奨する。しかし、これらの単語は男性が使う傾向が強く、その結果、アルゴリズムは男性を採用することとなった。

HireVueのケース

HireVueはSouth Jordan(ユタ州)に拠点を置くベンチャー企業で”ロボット面接官”を開発している。応募者は自身のパソコンから専用サイトにアクセスしAIの面接を受ける。これは「Video Interviewing」(下の写真)というシステムでAIと対話しながら面接が進む。高度なAIが応募者を包括的に評価するが、アルゴリズムの判定基準が不透明で、市場ではロボット面接官への不信感が募っている。

出典: HireVue

判定プロセス

応募者は画面に表示される質問に回答する形でAI人事面接が進む。「あなたの技能や経験がこの職種に適している理由を述べなさい」などの質問が出され、応募者はこれらの質問に音声で答えていく。面接の様子はビデオで撮影され、AIがこれを解析して応募者を評価する。AIは言葉の意味だけでなく、声のトーン、使われた単語の種類、顔の動きなどを評価する。評価結果は「willingness to learn」、「personal stability」、「problem solving」など六項目にわけて示される。更に、AIは評価結果を他の応募者と比較し、採用判断を「Yes」、「No」、「Maybe」で示す。AIが人間の面接官のように、応募者の人間的な側面も考慮して採用の可否を決める。

大学の対応

企業でロボット面接官の導入が進み、面接を受ける側はその対策を進めている。大学は学生にAI面接の受け方を指導してる。Brigham Young UniversityはHireVueで出題される質問を把握しており、学生はこれらの質問に回答する面接リハーサルを行い、指導教官からアドバイスを受ける。University of Marylandはロボット面接官に好印象を与えるコツを教育している。それによると、言葉の使い方の他に、身振り、笑顔、うなずきが重要と指導している。(下の写真、AIに好印象を与える履歴書の書き方)

AI採用の問題点

AI研究者や人権保護団体はAIを使った採用を中止すべきと主張している。人権保護団体「Electronic Privacy Information Center(EPIC)」は連邦政府にAI採用を中止すべきとの提言を行った。EPICは、特に、HireVueの手法が深刻な問題を含んでいると指摘する。具体的には、アルゴリズムがバイアスしており、応募者を公平に評価できないとしている。更に、アルゴリズムのロジックや評価結果が公開されておらず、評価精度を検証できない点も問題としている。特に、ビデオ撮影された顔のイメージなど生体情報がどう使われるのかを明確にするよう求めている。

出典: Entrepreneur

AI人事採用を規制する動き

EPICはAI人事採用は法令に抵触するとして、連邦取引委員会(Federal Trade Commission)に調査を始めるよう提案した。FTCは不公正な商取引を禁じており、ロボット面接官はこれに該当する可能性がある。FTCは捜査に着手していないが、米国でロボット面接官の利用を規制する動きが顕著になってきた。